帶著想要破解的一系列問題，我們走進了德邦；為了梳理出德邦物流積淀的優秀文化基因，為了找出是什么促使德邦一路走來取得今天的成就，為了幫助德邦物流解決管理問題、實現戰略共享，我們開始了企業文化調研診斷。
我們采取了定性與定量相結合、內部與外部相結合的方式，運用問卷調研和企業內外部訪談等多種手段進行了充分的調研。這樣的調研使我們對以下問題有了答案，令我們找到了德邦物流的關鍵烙印，解讀到了德邦企業文化的核心。
一、 德邦物流的個性特征是什么？
（1）德邦物流要傳承的優秀文化是什么？——清晰梳理德邦物流文化發展歷程，提煉文化基近十余年的發展歷程，德邦物流從一個小的檔口，發展到網點遍布全國、正在迅速擴張的大型企業，得益于德邦物流的以下優秀文化基因：員工激情進取、拼搏奉獻；實行人本管理，關注員工的能力提升和發展；求變創新，持續改進；客戶導向，有很強的服務意識；規范、精細管理；始終以長遠發展視角來看待公司發展。另外，從中我們也分析得出，在內部溝通和團隊協作方面，德邦物流尚有較大提升空間。
（2）外部怎么看德邦？——細致調研外部認知，深刻認識客戶反饋任何一個組織的工作內容一定包括兩個重要部分：內部運營和外部發展，其中外部發展占有相當大的比重。客戶對于德邦物流的認知和期望在很大程度上將決定公司未來文化的定位，因此細致調研外部認知，深刻認識客戶的反饋是本次項目的重點。—— 同心動力
外部客戶認為德邦物流在以下方面表現良好：德邦物流的時效性較好，速度比較快；誠信，承諾的事情能夠做到；公司的信息化程度高，能提供貨物跟蹤服務；公司創新性好，能提供較多附加服務；公司比較注重長遠利益；服務比較好，索賠等處理的比較恰當；員工年輕有激情，比較上進等。
外部客戶認為德邦物流需要提升的方面則包括：服務不統一，在不同網點提供的服務有差異；網點形象不統一；價格較高；貨物破損比較嚴重，某些外場裝卸的時候動作太大；填單較為麻煩，字太小看不清楚，容易出錯。
（3）德邦人期望的文化是什么？——關注員工期望
員工期望德邦物流的未來包括以下文化元素：誠信，客戶滿意度是衡量工作績效的最重要指標；團結和諧、激情四射、有上進心；不斷變革、持續改進；一切用業績說話，講究快速和效率；更加的規范和專業；務實穩重、可信賴；實現員工價值，員工與公司共同發展；百年基業、國際化、旗幟插遍全國。
（4）德邦個性特征是什么？——界定個性特征
綜合自我認知、外部認知和期望認知，我們對德邦物流企業文化個性特征進行了清晰界定，即：客戶導向、規范精細、長遠視角、持續改進、激情進取。而團隊意識、標準規范、服務意識則是德邦物流需提升的個性特征。文化的個性特征其實就是德邦物流價值觀的真實反映，是在公司發展過程中逐漸形成和得到廣大員工普遍認知認同的。而如何讓廣大的員工認識并認同這些價值觀，則是德邦文化管理的重點所在。 —— 同心動力
二、 德邦物流的文化類型是什么？在不同方面強調的文化是否一致？
——定性定量結合，確定現狀文化類型
充分運用企業文化定量測量工具，結合細致的訪談調研，我們確定德邦物流的現狀文化類型為層級規范、市場績效和團隊支持導向并重為主、靈活變革導向較弱的企業文化。在整個公司管理方式來看，以過程控制為主，層級規范文化、團隊支持文化和市場績效文化在整個公司上下得到了充分的體現。
文化類型一致性分析和訪談調研結果顯示：德邦物流現狀文化類型一致性較差。也就是說，在公司戰略重點、領導風格，獎勵系統、員工管理的方法和支配性特征等方面，強調著不同的文化導向，強調著不同的價值觀。研究發現，一致性文化雖然不是成功的必須要求，但其與不一致性文化相比更有可能導致高的績效。消除這種不一致性也是本項目執行過程的重點。 —— 同心動力
三、 德邦物流的問題在哪里？
——詳盡公司問題，試圖發現核心問題
從文化的角度來看待德邦物流目前存在的管理問題，旨在分析管理問題產生的根源，以及如何通過企業文化的建設加以改善和解決。只有清晰界定管理問題，才能明確什么樣的文化和理念倡導才能有針對性的解決這些問題。 —— 同心動力
公司處于規模化擴張的飛速發展、快速鋪點階段，問題主要集中在規范模式的缺失和規范模式的復制機制缺乏兩方面:
1、人力資源管理問題：培訓、考核等制度的不完善，溝通協調不順暢；
2、運營模式問題：流程、制度的不規范；公司政策、制度及文件等經常朝令夕改，缺乏連續性；
3、 網點建設問題：網點建設、管理相關標準、制度不完善；部門本位主義影響網點建設和管理的標準化實施；
4、服務模式的標準化問題突出。
四、 德邦物流管理與文化的方向在哪里？
綜合德邦物流的歷史文化基因、文化個性特征、文化核心的認知度和認同度、文化類型、主要管理問題對文化的需求、外部客戶對文化的需求、競爭環境和戰略對德邦物流文化的需求等分析，德邦物流有必要確立以下企業文化重塑方向：在優化層級規范和市場績效導向基礎上，強化團隊支持導向，并倡導靈活變革導向的文化。在此基礎上，以“客戶導向、規范精細、長遠視角、持續改進、激情進取”等為核心價值倡導確立德邦文化。
在診斷調研結果的基礎上，聯合項目組對德邦文化的認識已經趨于一致。崔維星的“長跑意識”再一次在項目的綜合結論中得到驗證，并成為德邦物流企業文化核心中的核心。于是，《德邦長青法則》一提出，立即贏得德邦物流上上下下的高度認同。
1、基于企業個性特征提出“長青”的概念。從該企業創始人崔維星的成長歷程和性格，我們可以判斷他是一個有長遠戰略眼光且嚴格的企業家，而在德邦訪談過程中，我們發現，他已經將自身的性格和特征融入到了德邦未來的發展中。可以說“長遠戰略眼光”已經在德邦每個人的身上留下了烙印，在公司發展戰略中也體現無遺。
2、基于企業自身文化管理現狀提出“法則”的概念。在訪談中我們發現，雖然該企業自己先前進行的文化建設工作系統性不強，但還是借鑒了《華為基本法》的結構和行文方式，并在員工中形成了較好的指導規范作用。德邦項目組因此提出“法則”的概念，與之前已經深入人心的“德邦基本法”見而呼應。
德邦長青法則文化核心理念：
價值觀：
成就客戶--竭盡所能滿足目標客戶；
卓越運作--沒有好的運作，一切都是白費；
創新發展--要做創新的人，不做教條的豬；
長遠視角--30年后成功才算成功；
激情進取--絕不被淘汰。
理念好提，但面對大量學歷不高的基層員工，文化如何能夠讓大家理解，為此崔維星先生與項目組一致認為文化理念的詮釋必須是“接地氣、看得懂、用得上”，不然再好的文化也是空中樓閣。比如第一條價值觀“成就客戶”，我們首先確立“成就客戶”的3條組織行為的保障： 服務標準、溝通機制和執行控制，并細化了條目，在此基礎上，我們重點強化了“成就客戶”的個人行為：
【成就客戶－－竭盡所能滿足目標客戶】個人怎么做：
尊客愛貨，一線操作人員要像搬自家電視一樣搬運客戶的貨物；
時刻從客戶的角度出發，用心服務，不斷贏得客戶的信任；
按照服務流程、服務禮儀、操作規范的要求，標準化工作；
認真、耐心傾聽客戶的埋怨和投訴，不辯解、不推托，尋找原因并及時解決。
同心動力始終秉持著“問題不完，服務不止”的原則，對德邦物流的企業文化后期深植工作全力以赴。通過德邦長青法則的確立和一系列深植實施舉措，明確了價值體系，形成了《德邦長青法則》，幫助企業家完成了對未來發展的系統思考，為德邦物流之后的快速發展奠定了強大的基礎。
在形成思想共識方面，通過系統培訓，使中層以上管理者了解企業現存的主要問題和文化提升的方向，對本部門的文化現狀和提升策略形成清晰的思路；通過集中培訓實現了知識轉移，使德邦物流企業文化工作者掌握文化定位工具和文化深植工具，培養一支精干高效的文化管理隊伍；通過試點單位講解，使各層級管理者對“如何利用文化提升管理水平”形成鮮明的感性與理性認識……
在解決管理問題方面，對整個組織的合規意識、新舊制度的協調意識、團隊意識、溝通協調意識進行了強化；同時從經營管理理念和思想、操作流程及標準、網點形象等方面進一步完善規范模式，并通過培訓共享等方式建立相應的模式復制機制。
?故事：如何讓司機員工不偷油？
在文化定位與執行方案確立過程中，一次與崔維星董事長的溝通，我們提到一個非常小的問題表現：一些汽車司機在運輸途中，從油箱里往外偷油獲取非法收入，做法很隱蔽。
崔董事長也聽說了這件事，說準備運用GPS手段跟蹤解決（當時人們心目中GPS的概念還基本沒有，可見崔維星先生的遠見），同時雙方都認為，員工偷油，單靠監督是無法杜絕的，因此我們提出了“樹立讓大家不想去偷油的組織文化，建立讓大家不會去偷油的激勵機制，建設讓大家不敢去偷油的監督機制”的指導意見，并指出首先要解決“讓員工不想”的文化問題。“讓員工有歸屬感”成為2017乃至相當長的一段時間內德邦物流重點的工作。
最為有趣的是，崔維星先生后來積極借鑒同心動力“為員工過生日給父母匯錢”的文化管理舉措，在上萬人的德邦物流集團全面推開，在中國管理界引起強烈反響，連我們都感到震撼，因為僅此一項德邦物流每年投入就要上百萬元。
文化要有大變化，更要有實效，這樣，文化才能真正成為一個企業健康快速發展的堅實基礎。
隨著中國物流進入行業發展的“黃金周期”，德邦物流一直保持著每年60%的增長速度，在不到五年的時間里，真正成為了中國物流業的龍頭老大，成為了中國公路物流第一品牌
